Warum Applaus nicht immer ein tolles Feedback für deine Führung ist

Unser Ego ist ein unverzichtbarer Motor für Motivation, Leistung und letztlich Erfolg. Mit jeder Stufe in der Hierarchie wachsen Einfluss, Status und Sichtbarkeit. Menschen hören aufmerksamer zu, formulieren vorsichtiger, stimmen schneller zu – und genau das schmeichelt unserem Ego, spornt uns an, noch mehr zu leisten.

Doch was sich zunächst wie Anerkennung anfühlt, ist oft der Beginn einer schleichenden Isolation. Es wird still im Team – nicht, weil alles gut läuft, sondern weil Widerspruch verstummt. Applaus ersetzt konstruktives Feedback, Zustimmung verdrängt Reibung – und genau hier beginnt Führung, an Wirksamkeit zu verlieren.

Viele Führungskräfte bemerken diesen Moment erst spät. Entscheidungen fühlen sich richtig an, aber nicht mehr geerdet. Gespräche werden effizienter, aber oberflächlicher. Kritik taucht nur noch verpackt auf – oder gar nicht mehr.

Ein neu ernannter CEO eines internationalen Unternehmens beschrieb es einmal so: Je besser alles lief, desto weniger wusste er, was wirklich gedacht wurde. Er saß in Meetings, hörte kluge Präsentationen und hatte trotzdem das Gefühl, im Blindflug zu steuern. Nach einigen Wochen traf er eine ungewöhnliche Entscheidung. Er gab sein abgeschottetes Büro auf und arbeitete regelmäßig von einem freien Platz mitten im operativen Bereich. Keine große Geste, keine Ankündigung. Seine Begründung war schlicht: Wenn er die Menschen nicht mehr hört, kann er sie nicht führen. Nähe war für ihn keine Kulturmaßnahme, sondern ein Führungsinstrument.

Dieses Beispiel zeigt ein Risiko, das viele Führungskräfte unterschätzen. Je höher man aufsteigt, desto größer ist die Gefahr der Isolation. Mit Macht steigt die Wahrscheinlichkeit, dass andere gefallen wollen. Zustimmung wird zur sozialen Währung, Widerspruch zum Risiko. Psychologen sprechen in diesem Zusammenhang vom sogenannten Hybris-Syndrom – einer Verzerrung der Selbstwahrnehmung, die entsteht, wenn Erfolg und Einfluss über längere Zeit zusammenkommen. Die Symptome sind selten spektakulär. Sie zeigen sich leise, im Denken, im Zuhören, in der Art, wie man Entscheidungen begründet.

Das Ego beginnt, sich in den Vordergrund zu schieben. Es sucht Bestätigung, nicht Wahrheit. Es filtert Informationen danach, ob sie zum eigenen Selbstbild passen. Kritik fühlt sich plötzlich nicht mehr hilfreich an, sondern störend. Besonders in Drucksituationen oder bei Rückschlägen wird das sichtbar. Statt zuzuhören, wird verteidigt. Statt zu lernen, wird rechtgefertigt.

Wer sich für den alleinigen Architekten seines Erfolgs hält, verliert den Blick für das System, für die Menschen, für die Kultur. Führung wird enger, nicht klarer. Und irgendwann wundert man sich, warum Engagement sinkt, warum Innovation stockt oder warum Entscheidungen zwar durchsetzbar, aber nicht mehr tragfähig sind.

Gute Führung beginnt an dieser Stelle nicht mit neuen Methoden oder Strategien, sondern mit Selbstführung. Mit der Bereitschaft, das eigene Ego nicht als Gegner zu sehen, sondern als etwas, das bewusst geführt werden muss. Das bedeutet, Privilegien zu hinterfragen, die mehr Status als Nutzen bringen. Es bedeutet, Menschen um sich zu haben, die widersprechen dürfen – und es auch tun. Und es bedeutet, sich regelmäßig daran zu erinnern, dass Erfolg nie eine Einzelleistung ist, sondern immer das Ergebnis vieler Beiträge.

Blinde Flecken sehen wir selbst nicht – ein professionelles Coaching schafft dafür Raum. Nicht als Korrektur oder Zeichen von Unsicherheit, sondern für Reflexion: Muster erkennen, Denken verlangsamen, ungeschöntes Feedback hören. Es hilft Führungskräften, das Ego leiser zu stellen, ohne Klarheit oder Durchsetzungskraft zu verlieren. Ich lade dich ein, dir diesen Raum zu schenken und gemeinsam zu erkunden, wo dein Ego dich möglicherweise begrenzt – damit wirksame, menschliche Führung gelingt.